理不尽な上司を黙らせる5つの方法

矛盾する指示、一貫しない態度、論理の破綻、差別的扱い。

このような上司の態度は、部下を混乱あるいは脱力させ、モチベーションを著しく低下させる。
モチベーションの低下は、集中力と行動力を奪い、業務遂行の障害となる。

それでも私たちは上司の指示に従い、成果を出さなければならない。
そこで重要になるのが、積極的防御である。

私たちは、上司に対してもっと積極的になって良い。
私たちが上司の発言にいちいち振り回されてしまうのは、あまりにも受け身になりすぎているからである。

仕事の現場では、合理性よりも上下関係が優位に働くのが現実だ。
しかし、自分がどんな立場に置かれたとしても、積極的な姿勢だけは失ってはいけないのである。

 

理不尽な上司に振り回される健気な部下たち

上司は私たちに指示を出し、出来映えには指導をする。
しかし、その内容は的確かつ一貫したものであるとは限らない。

  • 指示の変更 (仕事の途中で要求が増える。納期が前倒しになる。突然撤回する。)
  • 指示の否定 (指示に従った部下の仕事ぶりを否定する。自分で出した指示の内容を忘れる。)
  • 一貫性がない(決定事項をあっさり撤回する。現在と過去の主張が食い違う。)
  • 態度の矛盾 (意見を求めるが発言を受け付けない。自主性を求めるが自由を認めない。)
  • 言行の不一致(指導したことを実践していない。禁止したことを守っていない。)
  • 説明不足  (指示の背景や変更理由について説明がない。指示の内容が不明確すぎる。)
  • 差別的な扱い(特定の部下にだけ扱いが甘い。あるいは厳しい。)

このような態度は、私たちを混乱させ、脱力させ、ついには上司に対する信用を失わせる。
これではモチベーションの維持は困難だ。

しかし、どんなに言動が破綻していても、丁寧に掘り下げていけば上司の真意が見えてくる。
その真意に応えることができれば、どんなに理不尽な上司も黙るしかない。

重要なのは、上司のニーズを先取りすること。
部下である私たちはそうした積極的な姿勢が求められているのである。

 

なぜ、上司は理不尽な態度を続けるのか。

理不尽な上司は、自分の言動が部下を混乱させていることを自覚している。
それでは、なぜ、上司はそれを止めることができないのだろうか。

 

上司を理不尽にさせる原因とは

上司に理不尽な態度をとらせる原因は、上司が置かれた状況、性格、価値観などによる。
例えば、

・ニーズ
上司のさらに上司、あるいは顧客からのリクエストがすでに理不尽な場合、上司はそれを部下に強要せざるを得ない。

・欲張り
部下の仕事の出来映えをチェックした段階で、部下の力量や納期までの時間に余裕が感じられる場合、さらなる完成度の向上を指示してしまう。

・誤解
上司と部下の間でお互いに情報の共有、状況の理解ができていると認識している場合、指示の内容についての丁寧な説明を省略する。

・未整理
上司の頭の中で状況や優先順位が整理できていない場合、指示の内容や決定事項を安易に撤回したり、一貫性のない態度をとる。

・無知
周囲の人々を動かして成果につなげる働き方が得意な上司の場合、理解が追い付いていないことも多く、必然的に説明不足が生じる。

・期待
上司が自分の立場に慢心している場合、あるいは部下の忍耐力に期待している場合、気のゆるみから部下への接し方は丁寧さを欠く。

・秩序の維持
上司と部下の間には上下関係が存在するが、これを固持しなければ職場はカオス状態になる。
それを防ぐために、上司は多少自分の言動に不備があっても、決して態度を改めようとしない。

上記の例を見ればわかるように、理不尽な上司の正当性は一時的なものに過ぎない。
指示の内容やその他の発言はその時点での判断によるもので、全体を通して一貫した論理も信念も存在しない。

上司が求めているのは良い結果だけであって、それ以外に全く興味がなく配慮もしない。
要するに、理不尽な上司とは気分屋なのである。

 

理不尽な上司への対処法

上司が部下に求めているのは良い結果であって、指示に従うことではない。
指示は良い結果を得るためのアドバイス程度のものに過ぎず、そこにとらわれるべきではない。

私たちはもっと積極的になるべきだ。

上司に対する期待や甘えを捨て、自分の取るべき行動を自分で決定するのである。
その自由と責任を手に入れてはじめて、理不尽な上司に振り回されなくなるのである。

 

理不尽な上司を黙らせる5つの方法

私たちは常に前向きな姿勢を忘れてはいけない。
どんな上司に対しても主導権を握ることを心掛け、こちらから状況をコントロールするのである。

 

確認する

部下が上司に意見を述べるのは自由である。
言いたいことや聞きたいことがあれば、どんどんコミュニケーションをとるべきである。

例えば、指示された内容が前回とコンセプトが異なっていたり、指示の内容自体が矛盾する場合は、自然に湧き上がる疑問をその場で解消しよう。

この時、ケンカ腰にならずに丁寧に聞き出すことがコツである。
例えば、「二度手間になるのを避けたいので確認したいのですが…」とか、「誤解があってはまずいので確認したいのですが…」のようにワンクッションおいてから質問すれば、上司としても答えやすくなる。

そして、指示の内容を確認することで、上司はその出来映えに文句を言えなくなる。
なぜなら、部下に「だから確認したじゃないですか!」と責められるからである。

このように、指示を確認することは上司にくぎを刺す効果もある。
指示の内容に間違いや矛盾に気づいたら、その都度、正しい指示を確認するようにしよう。

 

説明を求める

上司からの指示の中には、その理由や背景についての説明が不足している場合もある。
そんな時は、遠慮なく不明確な部分についての説明を求めよう。

納得性はモチベーションを支える重要な要素である。
指示の不透明な部分を明確にすることは、指示を受ける側の責任でもある。

上司と部下の関係は一方通行ではない。
お互いの責任を果たすために、理解できない部分、納得できない部分は積極的に明確にしよう。

 

いい結果を出す

上司が自分の立場に慢心している場合、あるいは上司が部下を信用していない場合、部下に対する扱いは雑になりがちである。
上司の理不尽な言動の数々は、部下に対する配慮が欠けていることの表れだ。

しかし、そんな上司も部下の立派な仕事には価値を認めざるを得ない。
そうすれば、さすがの上司も自らの言動を改めるようになる。
なぜなら、そうしなければ、部下の方に人望が集まり地位を逆転されてしまうからだ。

社会人は結果がすべて。
仕事の現場では、結果こそが最も説得力を持つのである。

 

上司のマネをする

上司の言動はバラバラに見えても、求めているものは1つしかない。
そのニーズとは、誰もが認める良い結果か、そうでなければ上司の価値観に沿った行動である。

このニーズさえ満たしてしまえば、さすがの上司も黙るしかない。
ただし、ここで問題なのは、後者(上司の価値観に沿った行動)である。

上司の価値観に沿った行動とは、何かに明言されるわけではないので推測するしかない。
そこで、これまでの上司の言動を振り返ってみよう。
そして、上司の価値観を抽出し、その優先順位に従って仕事を進めるのである。

これが実践できていれば、上司は部下と認識が共有できていると錯覚して、粘着してこない。
要するに、上司の分身のようにふるまえば良いのである。

 

転職する

以上を試してみても上司の態度が改善しない、上司や自分に異動の可能性がない、明らかに差別的扱いを受けている。
ということであれば、本格的に転職を考えてみよう。

今の職場にこだわる理由がなければ、転職も良い選択だ。
実際、「上司とウマが合わない」と、転職を決意する人も少なくない。

しかし、注意しなければならないのは、選考において前職の不満(この場合、上司との不和。)を明かしてはならないことだ。
なぜなら、それを聞いた面接官は警戒心と不安を抱き、あなたを内定候補者リストから外してしまうからである。

転職活動においては、触れてよい話題を触れてはならない話題がある。
内定を勝ち取るためには、本音と建て前を上手に使い分けなければならない。

その他、私自身が転職活動を通して得た合格のノウハウを転職カテゴリーで公開中。
転職に興味がある人にこ、ぜひ参考にしてもらいたい。

 

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まとめ

私たちの仕事は上司から与えられるものであり、それに従ってさえいればいい。
という考えは、もう止めよう。それは戦時中の考え方であり、近代的ではない。

現代の上司と部下の関係は、お互いに自由に意見が交換できる対等な関係である。
そして、その議論の中から生まれた新しいアイデアによって困難を突破することを目指しており、それを生み出すことを拒絶するような受け身な姿勢はむしろ歓迎されないのである。

私たちは積極性を失ってはならない。
もっと積極的に上司とコミュニケーションをとり、納得感を持って仕事にとりかかろう。
その積極性を持ってはじめて、部下としての責任を果たしたことになるのである。

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